在一个公司里面，为什么有些部门的优秀员工最先离职？管理者是什么心态？

被管理者的“平衡艺术”给玩走的。

提到优秀员工离职，大家会想到很多原因：

选择多、对公司失望、平台不够、外面诱惑大、管理者嫉贤等等。

还有一个非常重要的原因往往被忽略了：

被管理者（直属上级）的骚操作→“平衡之术”给玩走的。

一个正常组织生态里的员工构成由：

表现优秀员工、中等员工、较差员工三部分，我们来做一个简易的模型，分别对应下图的A区、B区、C区。

管理者在做激励的时候正常的做法：

正向激励会给到优秀员工、负向激励给到较差员工，分别对应图中的A区间员工、C区间员工。

一次两次没问题，多几次之后会出现一个什么声音呢？

表现较差员工多次被负激励后会干嘛？

他会吐槽抱怨、会释放负面信号：不公平、甚至吹风优秀员工“功高震主”……。

要知道，在组织里内部：好事“不出门”、“坏事自动传千里”：负面信息的传播、扩散速度是相当惊人的。

作为管理者很快就嗅到了组织氛围不对的味道，心想：

这样下去早晚会有问题啊，不利于内部和谐、不利于我管理呀。

于是，开始了他的骚操作。

管理者就想到了一招平衡之术 —“削峰填谷”。

怎么操作呢？如下图：

怎么理解？

原来的做法：

正向激励给表现优秀员工、负激励都给较差员工；

调整后的做法：

正向激励少给点优秀员工、负激励少给点给较差员工。

图中组织生态会有发生怎样的变化？

A区、C区的评价和资源释放都慢慢向B区靠齐，达到组织内所谓的相对“平衡”。

这种平衡之术下谁获利、谁受损？

A区优秀员工受损最大，B区员工会有一定获利，C区员工获利最大。

所以，优秀员工反倒最先离职，因为人家被不公平对待、受委屈了。

职场，要平衡的因素并不少。

跟随多年且忠心的“心腹”、关系户、老油条（干不掉但可能捣乱）等都要适当考虑，资源都要从给优秀员工的里边薅出来啊。

优秀员工在平时并不会因为这一点点委屈“抱怨计较”，同时较差员工的负面声音也相对小了很多。

这时候，管理者心理期待的、以为的、“和谐”的幻觉画面出现了。

然而，不公正的种子已经在优秀员工心里生根发芽；经过时间积累、发酵，慢慢地心也就变寒了，因而也就萌生去意。

而优秀人员在市场上是“卖方市场”，“诱惑”多，很多人想抢。

分享一个我在500强任职的案例：

年底提名晋升时发现某部门提报的员工（程序员）绩效不达标，于是问部门负责人情况；部门负责人列举各种数据、项目证明其优秀、有潜力；

我：

为何X季度不给优秀等级？

部门负责人：

考虑部门内有几个资历老的员工，想内部平衡点，他的绩效等级就下调了。

……

所幸最后按特批晋升处理了。晋升面谈时，该员工提到：对X季度绩效结果很不满意，非常不公平，一度想离职……。

你看，这平衡之术玩的，真当优秀员工看不明白吗？